La transparencia salarial ha dejado de ser una recomendación para convertirse en una obligación normativa con alcance europeo. La Directiva (UE) 2023/970, publicada en mayo de 2023, marca un antes y un después en la gestión retributiva de las organizaciones.
Su objetivo es claro: reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Pero su impacto va mucho más allá de la igualdad formal. Exige a las empresas revisar sus estructuras salariales, sus sistemas de clasificación profesional y su cultura de gestión de personas.
La pregunta ya no es si habrá que adaptarse, sino cuándo y cómo hacerlo de forma estratégica.
¿Qué es la Directiva (UE) 2023/970 y cuáles son sus objetivos?
La Directiva 2023/970 establece medidas para garantizar:
- Transparencia retributiva antes y durante la relación laboral.
- Derecho de las personas trabajadoras a conocer los niveles salariales.
- Mecanismos efectivos para detectar y corregir brechas salariales injustificadas.
- Refuerzo del acceso a la tutela judicial y régimen sancionador disuasorio.
Sus objetivos principales son:
- Reducir la brecha salarial de género en la Unión Europea.
- Facilitar la comparación salarial objetiva.
- Obligar a las empresas a justificar diferencias retributivas.
- Invertir la carga de la prueba en determinados procedimientos judiciales.
- Establecer un marco común de reporting salarial.
No se trata solo de publicar cifras, sino de garantizar sistemas retributivos objetivos, neutros y basados en criterios verificables.
Transparencia retributiva antes de la contratación
Una de las novedades más relevantes es que las empresas deberán informar sobre el salario o la banda salarial del puesto antes de la entrevista.
Además:
- No podrán preguntar a las personas candidatas por su historial salarial.
- Deberán facilitar información clara sobre los criterios de progresión salarial.
Esto obliga a profesionalizar la política retributiva desde el inicio del proceso de selección. La improvisación salarial deja de ser viable.
Obligaciones durante la relación laboral
La Directiva reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar información sobre:
- Su nivel salarial individual.
- Los niveles salariales medios, desglosados por sexo, de quienes realicen el mismo trabajo o uno de igual valor.
La empresa deberá responder en un plazo razonable y garantizar que los sistemas de clasificación profesional sean objetivos y neutros en cuanto al género.
Aquí aparece un elemento clave: la valoración de puestos de trabajo. No basta con tener categorías; deben estar fundamentadas en criterios medibles y comparables.
¿Qué ocurre con la brecha salarial? El umbral del 5%
Uno de los puntos más relevantes es el relativo a la detección de brechas salariales.
Si en una empresa se detecta una diferencia retributiva media de al menos el 5% entre mujeres y hombres en cualquier categoría de trabajadores:
- Y esa diferencia no puede justificarse con criterios objetivos y neutros,
- Y no se corrige en un plazo de seis meses,
La empresa estará obligada a realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.
Es decir, no toda diferencia salarial es ilegal. Lo que la norma exige es que esté objetivamente justificada.
Ejemplos de criterios válidos pueden ser:
- Antigüedad.
- Experiencia profesional.
- Responsabilidad asumida.
- Productividad evaluada objetivamente.
- Formación específica relevante.
Lo que desaparece es la opacidad.
¿La Directiva (UE) 2023/970 está ya en vigor en España?
La Directiva entró en vigor a nivel europeo en 2023. Los Estados miembros tienen hasta junio de 2026 para transponerla a su ordenamiento jurídico interno.
España, sin embargo, parte con ventaja normativa.
Nuestro marco legal ya incluye:
- Registro retributivo obligatorio (Real Decreto 902/2020).
- Auditoría retributiva obligatoria para empresas con plan de igualdad.
- Planes de igualdad obligatorios para empresas de 50 o más personas trabajadoras.
- Principio de igualdad retributiva recogido en el Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, aunque la transposición formal aún no se haya completado, muchas de las obligaciones ya existen en nuestro sistema.
La diferencia es que la Directiva endurece mecanismos de control, amplía derechos individuales y refuerza el régimen sancionador.
Registro retributivo: obligación vigente
Todas las empresas en España, con independencia de su tamaño, deben disponer de un registro retributivo que incluya:
- Salarios base.
- Complementos salariales.
- Percepciones extrasalariales.
Todo ello desglosado por sexo y por grupo profesional, categoría o puesto de igual valor.
Este registro debe permitir detectar posibles diferencias salariales y analizar su justificación objetiva.
No es un documento meramente formal. La Inspección de Trabajo puede requerirlo y revisarlo.
Auditoría salarial: cuándo es obligatoria
La auditoría retributiva es obligatoria para:
- Empresas que están obligadas a tener plan de igualdad (50 o más personas trabajadoras).
La auditoría implica:
- Evaluación de puestos de trabajo.
- Análisis de factores desencadenantes de brecha salarial.
- Plan de actuación para corregir desigualdades detectadas.
- Seguimiento periódico.
Con la llegada de la Directiva 2023/970, la auditoría no será solo un requisito formal, sino una herramienta estratégica para evitar responsabilidades legales.
Reporting salarial periódico
La Directiva establece obligaciones de información periódica en función del tamaño de la empresa:
- Empresas de 250 o más personas trabajadoras: reporte anual.
- Entre 150 y 249 personas: cada tres años (con carácter transitorio).
- Entre 100 y 149 personas: obligación progresiva tras la transposición.
Este reporting deberá incluir:
- Brecha salarial media.
- Brecha en complementos.
- Distribución por categorías.
- Brecha en componentes variables.
Las empresas deberán estar preparadas para justificar datos ante autoridades y representación legal.
Régimen sancionador y consecuencias jurídicas
La Directiva obliga a los Estados miembros a establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias.
Entre las posibles consecuencias:
- Multas económicas.
- Indemnizaciones íntegras para personas afectadas.
- Pago de atrasos salariales.
- Daños y perjuicios.
- Inversión de la carga de la prueba en procedimientos judiciales.
En la práctica, si una persona trabajadora acredita indicios de discriminación salarial, corresponderá a la empresa demostrar que no existe tal discriminación.
Esto aumenta significativamente el riesgo jurídico para organizaciones con estructuras salariales poco claras o mal documentadas.
¿Qué deberían hacer ya las empresas con la transposición de la Directiva (UE) 2023/970?
Aunque la transposición definitiva esté pendiente, esperar no es una estrategia inteligente.
Recomendaciones clave:
- Revisar el sistema de clasificación profesional.
- Actualizar el registro retributivo.
- Realizar valoración objetiva de puestos.
- Revisar políticas de complementos variables.
- Analizar brechas salariales reales y su justificación.
- Formar a dirección y mandos intermedios en gestión retributiva objetiva.
- Preparar protocolos de respuesta ante solicitudes de información salarial.
La transparencia no debe vivirse como una amenaza, sino como una oportunidad para fortalecer la cultura organizativa.
Transparencia retributiva como ventaja competitiva
Las organizaciones que gestionan correctamente la equidad salarial:
- Mejoran su reputación.
- Reducen riesgos legales.
- Aumentan el compromiso interno.
- Refuerzan su marca empleadora.
- Atraen talento más cualificado.
La igualdad retributiva ya no es solo una cuestión ética. Es una variable estratégica.
En resumen, la Directiva (UE) 2023/970 no introduce una obligación aislada, sino un cambio estructural en la forma de gestionar la compensación.
Las empresas deberán:
- Justificar diferencias salariales superiores al 5%.
- Garantizar sistemas objetivos y neutros.
- Informar de manera transparente.
- Someterse a reporting periódico.
- Asumir un régimen sancionador más exigente.
España ya cuenta con instrumentos como el registro retributivo y la auditoría salarial, pero la nueva normativa europea eleva el nivel de exigencia.
La pregunta no es si tu empresa tiene brecha salarial. La pregunta es si puede justificarla documentalmente y defenderla jurídicamente.
La transparencia retributiva ya no es opcional. Es gestión estratégica de personas y cumplimiento normativo.