La nueva normativa amplía la información que las empresas deben facilitar por escrito sobre salarios, jornada, horarios y otras condiciones laborales. Esto es lo que deben revisar antes del 5 de octubre de 2026.
El 5 de octubre de 2026 marca una fecha importante para las empresas. A partir de ese día serán aplicables las nuevas obligaciones de información sobre las condiciones laborales establecidas por el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE.
La norma amplía la información que debe recibir por escrito la persona trabajadora y afecta, entre otros aspectos, a cuestiones relacionadas con el salario, sus componentes, la jornada, los horarios, las horas extraordinarias, el periodo de prueba y las condiciones de la relación laboral.
Para las empresas, la entrada en vigor supone revisar contratos, documentación y procedimientos internos para comprobar que la información que se facilita a la plantilla es completa y está correctamente actualizada.
Además, este cambio se produce en un momento en el que la transparencia retributiva y la igualdad salarial están adquiriendo cada vez mayor relevancia dentro de la gestión de Recursos Humanos.
5 de octubre de 2026: nueva fecha clave para las obligaciones de las empresas
El Real Decreto 723/2026 transpone al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. El propio BOE establece el 5 de octubre de 2026 como fecha de entrada en vigor.
Su aplicación amplía el contenido de la información que debe proporcionarse a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales de su relación laboral.
Esto significa que las empresas deberían utilizar las semanas previas a la entrada en vigor para revisar su documentación laboral y detectar posibles aspectos que necesiten actualizarse.
No se trata únicamente de modificar una plantilla de contrato. La nueva regulación también afecta a la manera en la que se informa sobre determinadas condiciones durante la relación laboral.
¿Qué información sobre salarios y condiciones laborales debe facilitar la empresa?
Uno de los aspectos que más atención está generando es la información relacionada con la retribución.
La normativa establece que la persona trabajadora debe recibir información sobre la cuantía y composición del salario, incluyendo el salario base y los complementos salariales, así como la periodicidad y el método de pago.
Cuando existan componentes variables de la retribución, también deberán explicarse los criterios o condiciones que determinan su percepción.
Pero el alcance de la nueva obligación es más amplio.
Salario y complementos retributivos
La información deberá permitir conocer cómo está compuesto el salario y qué conceptos forman parte de la retribución.
Esto hace especialmente relevante que las empresas tengan correctamente identificadas sus estructuras salariales y los criterios utilizados para establecer los diferentes conceptos retributivos.
En este punto, la nueva obligación conecta directamente con la creciente importancia de la transparencia retributiva y con la necesidad de que las organizaciones conozcan y puedan explicar sus políticas salariales.
Jornada y horarios
También deberá facilitarse información sobre la duración de la jornada y su distribución.
En función de las características del puesto, deberán contemplarse cuestiones como los horarios, los turnos, el trabajo nocturno y las circunstancias en las que pueden producirse modificaciones de la jornada.
Horas extraordinarias
Las empresas deberán informar también sobre los acuerdos relativos a la realización de horas extraordinarias, así como sobre su compensación o retribución.
Por ello, conviene comprobar que lo establecido en la documentación laboral coincide con la organización efectiva del trabajo.
Puesto y funciones
La persona trabajadora deberá conocer su puesto, grupo o categoría profesional y las funciones que va a desarrollar.
Esta información adquiere además relevancia cuando se analiza la igualdad retributiva por trabajos de igual valor, ya que la correcta definición y valoración de los puestos constituye uno de los elementos necesarios para comparar trabajos de igual valor.
Periodo de prueba y otras condiciones laborales
La información deberá incluir también la duración y las condiciones del periodo de prueba, las vacaciones, el convenio colectivo aplicable y otros elementos esenciales de la relación laboral.
Transparencia retributiva e igualdad salarial: ¿es lo mismo?
Aunque el Real Decreto 723/2026 y la normativa específica sobre transparencia retributiva están relacionados, no son exactamente lo mismo.
Este es un punto importante para las empresas, ya que algunas informaciones publicadas recientemente pueden llevar a confundir diferentes obligaciones.
El nuevo Real Decreto regula fundamentalmente el derecho de las personas trabajadoras a recibir información sobre las condiciones esenciales de su relación laboral. Así lo recoge expresamente el artículo 1 del Real Decreto 723/2026.
La transparencia retributiva, por su parte, está vinculada específicamente a la igualdad salarial y a la necesidad de garantizar criterios objetivos y no discriminatorios en materia de retribución.
En España, este ámbito ya cuenta con el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que establece instrumentos como el registro retributivo y la auditoría retributiva. La normativa puede consultarse en el texto oficial del Real Decreto 902/2020 en el BOE.
A nivel europeo, la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva e igualdad de retribución profundiza en esta materia y establece nuevas medidas destinadas a reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Por eso, el 5 de octubre no supone por sí solo la entrada en vigor de todas las obligaciones de la Directiva europea de transparencia retributiva. Son marcos normativos relacionados, pero con objetivos, requisitos y calendarios diferentes.
¿Qué deberían revisar las empresas antes del 5 de octubre?
Con la fecha ya señalada en el calendario, es recomendable que los departamentos de Recursos Humanos revisen al menos los siguientes aspectos:
- Contratos de trabajo: Comprobar que incluyen toda la información exigida o establecer un procedimiento para facilitar por escrito los datos que falten.
- Estructura salarial: Revisar el salario base, complementos, conceptos variables y criterios de cálculo.
- Criterios retributivos: Analizar si existen criterios objetivos y comprensibles para determinar las diferentes retribuciones.
- Información sobre jornada: Verificar que la documentación refleja correctamente la duración, distribución y organización de la jornada.
- Horarios y turnos: Comprobar que la información facilitada se corresponde con las condiciones reales del puesto.
- Horas extraordinarias: Revisar cómo están reguladas, compensadas y comunicadas.
- Puestos y funciones: Asegurar que las funciones y categorías profesionales están correctamente definidas.
- Registro retributivo: Verificar que está actualizado y cumple los requisitos establecidos por la normativa de igualdad retributiva.
- Auditoría retributiva: En las empresas obligadas a disponer de Plan de Igualdad, revisar que la auditoría está correctamente integrada en el diagnóstico y en las medidas correspondientes.
Esta revisión puede integrarse además en una revisión más amplia de las obligaciones de igualdad de la organización. En este sentido, el diagnóstico de un Plan de Igualdad incluye la auditoría retributiva como herramienta para detectar posibles brechas salariales y establecer medidas de actuación, tal como explica TEIS en su artículo sobre la importancia de los Planes de Igualdad para las empresas.
Registro retributivo y transparencia salarial: ¿está preparada tu empresa?
La nueva obligación de información llega en un momento en el que las empresas tienen que prestar cada vez más atención a la transparencia salarial.
El registro retributivo ya es obligatorio para todas las empresas y debe recoger los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosados por sexo, de acuerdo con el Real Decreto 902/2020.
En las empresas obligadas a disponer de un Plan de Igualdad, la auditoría retributiva permite profundizar en el análisis de las diferencias salariales y comprobar si existen factores que puedan explicar o justificar las diferencias detectadas.
Por ello, la preparación ante el 5 de octubre puede ser también una buena oportunidad para revisar si la información salarial de la organización está correctamente estructurada y documentada.
Las empresas que necesiten abordar la elaboración o actualización de un Plan de Igualdad pueden aprovechar este proceso para revisar conjuntamente sus obligaciones en materia de igualdad retributiva.
Transparencia retributiva: cada vez más presente en la gestión de personas
La transparencia retributiva no se limita al cumplimiento de una obligación legal.
Contar con criterios salariales claros, puestos correctamente definidos y una información laboral coherente ayuda a las organizaciones a mejorar sus procesos de Recursos Humanos y a ofrecer mayor claridad a las personas que forman parte de sus equipos.
La evolución normativa apunta hacia una gestión cada vez más estructurada de las condiciones laborales y de las políticas retributivas.
Por eso, el 5 de octubre de 2026 no debería ser una fecha para empezar a revisar la documentación, sino una fecha para llegar con los deberes hechos.
Revisar ahora los contratos, la información salarial, los procedimientos internos y los instrumentos de igualdad permite identificar posibles ajustes con tiempo y afrontar la entrada en vigor de la nueva normativa de forma ordenada.
En TEIS Recursos Humanos ayudamos a las empresas a abordar sus obligaciones en materia de igualdad, transparencia retributiva, protocolos LGTBI, planes de movilidad sostenible y gestión de personas entre otros, adaptando cada proceso a las características y necesidades de la organización.