Septiembre es un buen momento para hacer balance. El último trimestre del año permite revisar qué objetivos quedan pendientes, qué necesidades han surgido en los equipos y qué decisiones conviene empezar a tomar de cara al próximo ejercicio.
La formación en la empresa es una de ellas.
Todavía quedan tres meses para planificar y realizar acciones formativas durante 2026 y aprovechar, cuando corresponda, el crédito disponible para formación. Pero septiembre también ofrece algo que a menudo falta durante el año: tiempo para pensar en el plan de formación de 2027 con cierta perspectiva.
Revisar las necesidades de formación antes de que termine el año
Un plan de formación no debería consistir simplemente en acumular cursos o responder a las necesidades que aparecen de manera puntual.
La planificación comienza por conocer qué necesita realmente la organización y sus equipos. Un plan de formación bien estructurado permite conectar las necesidades de la empresa con el desarrollo profesional de las personas y establecer objetivos y prioridades.
Por eso, antes de cerrar el año, puede ser útil revisar:
- Qué competencias necesitan reforzar los equipos.
- Qué conocimientos se han quedado desactualizados.
- Qué cambios organizativos o tecnológicos pueden requerir nueva formación.
- Qué puestos necesitan formación específica.
- Qué formación obligatoria o necesaria debe realizarse.
- Qué acciones formativas estaban previstas y todavía están pendientes.
Esta revisión permite detectar necesidades que pueden abordarse todavía durante 2026 y, al mismo tiempo, incorporar otras al plan de formación del próximo año.
Formación obligatoria en las empresas: qué conviene revisar
No toda la formación que necesita una empresa responde al mismo objetivo.
Existen acciones relacionadas con el desarrollo profesional y las competencias de los equipos, mientras que otras pueden estar vinculadas a obligaciones legales, requisitos del puesto o características concretas de la actividad.
Por eso, dentro de la planificación anual es importante revisar también la formación obligatoria para empresas y comprobar qué formación corresponde a la organización, a sus puestos de trabajo y a su actividad.
Prevención de riesgos laborales, igualdad, protección de datos, cumplimiento normativo o formación específica asociada a determinados sectores y funciones son algunos ámbitos que pueden requerir atención.
También puede ser un buen momento para revisar las necesidades relacionadas con la igualdad y la diversidad, especialmente cuando forman parte de las políticas internas y de las obligaciones de la organización.
La formación obligatoria no debería abordarse únicamente cuando existe una necesidad urgente. Integrarla dentro de la planificación permite organizar mejor los tiempos y evitar que determinadas acciones queden para el último momento.
Aprovechar el crédito de formación antes de finalizar 2026
El último trimestre también es una oportunidad para revisar el crédito de formación disponible y comprobar qué acciones pueden acogerse al sistema de bonificaciones correspondiente.
La formación bonificada a través de FUNDAE permite a las empresas que cumplen los requisitos aplicar bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social por la formación realizada por sus equipos.
Por eso, antes de finalizar el año, puede ser interesante comprobar qué formación estaba prevista, qué necesidades han aparecido y qué acciones pueden planificarse todavía.
Más que plantearlo como una carrera contra el calendario, se trata de aprovechar los meses que quedan para ordenar las necesidades formativas de la empresa.
Plan de formación 2027: empezar ahora tiene sentido
Esperar a enero para empezar a pensar en la formación del nuevo año puede dejar poco margen para analizar necesidades, establecer prioridades y organizar un calendario.
Septiembre y los últimos meses del año ofrecen una oportunidad diferente: diseñar el plan de formación con antelación.
Para hacerlo, conviene partir de algunas preguntas:
¿Qué necesita la empresa?
Los objetivos de negocio, los cambios en los procesos, la incorporación de nuevas herramientas o la evolución del sector pueden determinar nuevas necesidades de aprendizaje.
¿Qué necesitan los equipos?
No todas las personas necesitan la misma formación. Identificar las necesidades por departamentos, puestos o perfiles permite plantear acciones más ajustadas y útiles.
Por ejemplo, si uno de los objetivos del próximo año es reforzar las capacidades de quienes coordinan equipos, la formación en liderazgo y desarrollo de competencias directivas puede formar parte de la planificación. El desarrollo del liderazgo no depende únicamente de la experiencia: también puede trabajarse mediante formación, práctica y acompañamiento.
¿Qué formación es prioritaria para una empresa?
Una vez identificadas las necesidades, es importante establecer prioridades y diferenciar aquello que resulta necesario a corto plazo de lo que puede desarrollarse progresivamente durante el año.
En este punto también pueden tener sentido iniciativas como los programas de mentoring en la empresa para impulsar el desarrollo profesional, especialmente cuando la organización quiere acompañar el crecimiento de determinados perfiles y favorecer la transferencia de conocimientos.
¿Cómo se organizará el calendario?
La modalidad, las fechas, la duración y la disponibilidad de las personas participantes también forman parte de una buena planificación.
Diseñar el calendario con tiempo facilita que la formación pueda integrarse en la actividad habitual de la empresa y permite combinar diferentes formatos según las necesidades.
De los cursos aislados a una estrategia de formación
La formación tiene mayor sentido cuando responde a una planificación y no únicamente a necesidades puntuales.
Un plan de formación permite conectar las necesidades de la organización con el desarrollo de las personas, establecer prioridades y realizar un seguimiento de las acciones realizadas.
Además, facilita que la empresa pueda combinar diferentes tipos de formación: acciones obligatorias, actualización de conocimientos, desarrollo de competencias profesionales, liderazgo, herramientas digitales o formación específica vinculada a determinados puestos.
También puede ser interesante incorporar nuevas metodologías cuando encajen con los objetivos y perfiles de la organización. El microlearning como metodología de formación puede ser una alternativa para determinados contenidos y equipos, especialmente cuando se busca integrar el aprendizaje en el día a día.
El objetivo no es formar por formar, sino utilizar la formación como una herramienta para acompañar la evolución de la empresa y de sus equipos.
Septiembre: un buen momento para mirar en dos direcciones
Quedan tres meses para cerrar 2026, pero también doce meses por delante para empezar a construir el próximo plan de formación.
Por eso, este puede ser un buen momento para hacerse dos preguntas:
¿Qué formación necesita todavía mi empresa este año?
¿Qué formación necesitarán nuestros equipos en 2027?
Responderlas con tiempo permite organizar mejor los recursos, anticipar necesidades y aprovechar las oportunidades de formación y bonificación disponibles.
En TEIS ayudamos a las empresas a diseñar planes de formación adaptados a sus necesidades, organizar las acciones formativas y gestionar su bonificación a través de FUNDAE.
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Porque planificar la formación no consiste únicamente en decidir qué cursos hacer. Consiste en decidir cómo queremos que nuestros equipos sigan creciendo junto con la organización.