Siendo conscientes de que la brecha salarial en España se sitúa en un 18,72% según los datos del Instituto de las Mujeres, la auditoría salarial o retributiva se plantea como uno de los instrumentos más necesarios para detectarla en las empresas y establecer acciones para eliminarla.
Partamos desde el principio, en 2020, cuando se publicó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, con él se definieron los principales puntos a seguir para desarrollar una auditoría retributiva en las empresas y la obligación para aquellas organizaciones con 50 o más personas trabajadoras o todas aquellas que cuenten con un Plan de Igualdad, aspecto en el que se profundiza en el post El registro retributivo y la obligación de las auditorías retributivas.
Por tanto, si tu empresa cumple con alguno de esos dos supuestos, debes elaborar esta auditoría salarial que, al igual que los planes de igualdad, deben ser negociadas con la representación legal de las personas trabajadoras o sindicatos más representativos del sector.
¿Qué fases tiene una auditoría retributiva?
1. Catálogo de puestos de trabajo: El primer paso para elaborar la auditoría es contar con un catálogo de puestos de trabajo donde se incluye información descriptiva de cada puesto incluyendo: identificación, definición de la misión, descripción de las principales funciones y su periodicidad, relaciones interdepartamentales y externas a la organización, competencias requeridas, formación valorable y definición para su valoración. A partir de toda esta información se crea un listado con cada puesto de trabajo bien definido.
2. Valoración de puestos de trabajo: A partir del catálogo de puestos de trabajo, se utiliza la herramienta de valoración facilitada por el Ministerio de Igualdad, donde se incluye la perspectiva de género. Esta herramienta permite valorar cuatro ejes: eje de conocimiento y aptitudes, eje de responsabilidad, eje de esfuerzo y eje de condiciones de trabajo. A cada uno de ellos se le asigna un porcentaje de ponderación y un peso que es revisado y validado por la empresa, estableciendo finalmente una puntuación para cada puesto de trabajo y creando así la escala de valoración de puestos que se utiliza en la auditoría salarial.
3. Registro retributivo: En él se analiza el salario base, complementos salariales, extrasalariales, horas extras y horas complementarias. Todos estos datos se estudian desagregados por sexo y se analizan medias y medianas de puesto, categoría y nivel. Para profundizar más en esta materia, pásate por el post ¿Qué es un plan retributivo?
4. Auditoría salarial o retributiva: En ella se aúna toda la información recogida hasta aquí y permite detectar posibles brechas salariales entre puestos de trabajo de igual valor. En el caso de existir una brecha igual o superior al 25% (tal y como lo marca la ley) se debe justificar dicha brecha y establecer un plan de acción para solventarla, es decir, acciones y medidas dirigidas a mejorar la política retributiva de la empresa y garantizar así la igualdad salarial.
Como ves, elaborar una auditoría salarial conlleva un gran trabajo de investigación, recogida de información y conocimientos en materia de igualdad, por lo que no es un procedimiento que se lleve a la ligera, sino que se necesita de personal especializado para realizarla. En Teis Recursos Humanos contamos con el personal necesario, por lo que si necesitas elaborar una auditoría retributiva, no dudes en contactarnos.