¿Sabías que el 17,3% de las mujeres que han sufrido acoso sexual ha sido en el ámbito laboral? Esto es lo que hace necesario que se elaboren e implanten leyes como la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
Según un estudio publicado por el Ministerio de Igualdad (2021), el 40,4% de las mujeres de 16 o más años residentes en España ha sufrido acoso sexual en algún momento de su vida. Estos datos reflejan la cruda realidad de nuestra sociedad, haciendo imprescindible una Ley de garantía de la libertad sexual que aporte medidas concretas para poner solución a estas problemáticas.
Para ponernos en contexto, ya en la conocida como Ley de Igualdad, de 2007, se trataban los términos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, que se definían en su artículo 7 de la siguiente forma:
1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Es también en esta misma Ley donde, en su artículo 62, se comienza a hacer mención del protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, obligatorio para todas las empresas, independientemente del numero de personas trabajadoras que tenga en su plantilla. Sin embargo, a pesar de esto, según un estudio realizado por el Observatorio de Igualdad de Adecco Group Institute (2022), un 29% de las empresas indican no disponer de un protocolo de acoso, algo que podría suponer una infracción para estas.
Con esta escena presente, se plantea y elabora la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, orientada a terminar contra todo tipo de violencias sexuales. Y es que, en esta normativa, se plantean acciones para trabajar en el ámbito laboral, educativo, sanitario, los espacios públicos en general, etc.
Para ello se plantean en los artículos del 23 al 31, distintas acciones de formación para el ámbito docente, sanitario, sociosanitario y de servicios sociales, de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, Carreras Judicial y Fiscal y todo el personal al servicio de la Administración de Justicia, ámbito de la abogacía, forense, penitenciario y personal en exterior. ¿Qué se pretende con todas estas formaciones? Sensibilizar y aportar herramientas a la sociedad en general para prevenir y detectar el acoso sexual, por razón de sexo y cualquier otro tipo de violencia sexual.
¿Y qué encontramos concretamente en el ámbito laboral? Se traslada a las empresas la importante responsabilidad de sensibilizar a su plantilla y prevenir y promover medios adecuados de actuación frente a posibles casos de acoso sexual y/o por razón de sexo. Así se recoge en su artículo 12:
- Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
- Las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.
Además, para favorecer y facilitar a las empresas que se tomen estas medidas, en este mismo artículo se explica que aquellas empresas que se adapten a lo establecido se reconocerán con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género».
A su vez, también en el artículo 16 se hace alusión al deber de las empresas de integrar la perspectiva de género en sus espacios de trabajo, promoviendo entornos seguros y accesibles. En esta misma línea, en su artículo 38, las víctimas de violencias sexuales tendrán derecho a la protección por desempleo. También en este mismo artículo se detalla que:
3. Las empresas que formalicen contratos de interinidad, siempre que el contrato se celebre con una persona desempleada, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, esta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo, garantizándose los ajustes razonables que se puedan precisar por razón de discapacidad.
Se explica también que las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo debidas a la situación como víctima de violencia sexual, se considerarán justificadas y deberán ser remuneradas. Finalmente, y a modo de conclusión, esta nueva ley aporta nuevas herramientas y recursos para proteger y ayudar a las víctimas de violencia sexual, estableciendo importantes indicaciones para facilitarle a las empresas su función como agente social en la lucha por la igualdad.