Este mes se ha aprobado la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. ¿Qué novedades trae consigo esta nueva ley?
Dentro de esta ley se recogen medidas para actuar en el ámbito administrativo, laboral, de la salud, de la educación, de la cultura, el ocio y el deporte, medios de comunicación social e internet, la familia, la infancia y la juventud, la acción exterior y la protección internacional, el medio rural y el ámbito del turismo.
Una de las grandes aportaciones de esta nueva ley se centra en el ámbito laboral en su Sección 3ª, vamos a verla.
En su Artículo 14. Igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI en el ámbito laboral, se plantea la puesta en marcha de medidas que tengan como objeto promover y garantizar la igualdad y prevenir, corregir y eliminar toda forma de discriminación por las razones establecidas en esta ley en materia de:
- Acceso al empleo.
- Afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales.
- Condiciones de trabajo.
- Promoción profesional.
- Acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional.
- Incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.
Por otro lado, también se establecen acciones para la sensibilización y campañas de divulgación en materia de diversidad LGTBI, así como impulsar mediante negociación colectiva, la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad y la prevención y corrección de posibles discriminaciones.
De forma más concreta, en su Artículo 15. Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas, se instaura que, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, en las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar:
- Con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
- Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.
- El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
Dentro de la ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI en su Artículo 55. Integración sociolaboral de las personas trans, se establecen acciones específicas para este colectivo, indicando que en la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.
Todas estas acciones se hacen con el objetivo de prevenir, corregir y eliminar los distintos tipos de discriminación que se definen en el artículo 3 de esta ley:
- Discriminación directa: Situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
- Discriminación indirecta: Se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de orientación sexual, e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
- Discriminación múltiple e interseccional: Se produce discriminación múltiple cuando una persona es discriminada, de manera simultánea o consecutiva, por dos o más causas de las previstas en esta ley, y/o por otra causa o causas de discriminación previstas en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
- Acoso discriminatorio: Cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en esta ley, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
- Discriminación por asociación y discriminación por error: Existe discriminación por asociación cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas de discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, es objeto de un trato discriminatorio.
La discriminación por error es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas.
Además, también se definen de forma concreta la LGTBIfobia, la homofobia, la bifobia y la transfobia. Parte de todos estos aspectos los tratamos en nuestro post El Colectivo LGTBIQ+, invisible en el ámbito laboral, donde aportamos también datos al respecto. Como puedes ver, son varias las acciones que deberán aplicar a partir de ahora las empresas para fomentar el respeto y la igualdad respecto a la diversidad LGTBI, trabajando en la prevención y corrección de cualquier posible tipo de discriminación hacia el colectivo. ¿Conocías estas claves? ¿Cómo podrías aplicarlas en tu empresa?