La implantación efectiva del teletrabajo, como consecuencia de la pandemia de la COVID-19, ha obligado a Recursos Humanos a implantar procesos estructurados de selección en remoto, que conllevan importantes ventajas y beneficios.
Entre los nuevos recursos utilizados en la selección de personal encontramos el diseño de algoritmos para el cribado de talento, la implantación de chatbots para concertar los primeros pasos en el proceso de selección, la utilización del Big Data predictivo para descubrir qué personas se adaptarán mejor a la organización, el uso de la inteligencia artificial para la detección del talento o la implementación de la realidad virtual en los procesos de selección. Por segura que todo esto se intensificará y regularizará en los próximos tiempos.
En este sentido, el teletrabajo plantea, aparte de aspectos organizativos, otros como la tecnología de empresa, la gestión de la capacidad, la cultura y filosofía de la compañía e, inclusive, la remuneración. En Reino Unido, un 35 % de profesionales de selección de personal afirmó que uno de los principales retos que les planteaba el teletrabajo era tener que adaptar las tecnologías que usan. Curiosamente, en Alemania, Austria, Suiza y el Benelux, ese porcentaje baja al 23 %. Todos ellos coinciden, eso sí, en que la creación de nuevos modelos de trabajo en remoto ha supuesto un reto considerable.
Asimismo, el trabajo conjunto de las áreas de marketing y RRHH será clave para construir y comunicar con eficacia la propuesta de valor tanto externa (de cara a futuras incorporaciones) como interna (es decir, del talento propio de la empresa). Pongámoslo así: en lugar de dar a conocer los productos o instalaciones de la compañía como ventajas, las empresas destacarán qué acciones emprenden para apoyar a sus equipos, clientela y comunidades tanto en tiempos de crisis, como en tiempos de calma. Desde colaboraciones con ONG, hasta programas de reskilling y upskilling a sus profesionales que les ayuden a adaptarse a los nuevos tiempos. Es decir, se impulsarán iniciativas para la actualización profesional del personal. Ejemplos de ellos podrían ser la creación de portales interactivos internos de desarrollo de carrera, la aparición de la figura de coach o consejero/a especializada en desarrollo profesional, la rotación de puestos o las asignaciones temporales.
En definitiva, será necesario implementar una metodología integral para la gestión del cambio de manera sistemática, con un plan detallado paso a paso para prever y evaluar cómo el cambio impacta en los diferentes procesos de la organización y realizar sucesivas iteraciones para conseguir los objetivos. La responsabilidad de llevar este proceso a cabo recaerá en los líderes y las lideresas: deberán proporcionar un contexto organizacional propicio para la innovación, generando una cultura de confianza, seguridad y flexibilidad.
La disminución de las contrataciones en varios sectores (comercio, turismo, hostelería…) o los máximos de contratación sin precedentes en otros ámbitos (supermercados, sanidad, servicios de mensajería…) son ejemplos de cómo los equipos de selección de personal han sufrido los muchos vaivenes del sector en los últimos meses y parece que este hecho se alargará en el tiempo. En otras palabras, existe hoy más que nunca una necesidad urgente de saber adaptarse a los cambio.
En Teis Servicios de consultoría analizamos la realidad de las empresas para ofrecer la mejor respuesta, anticipándonos a los cambios y procurando la adaptación efectiva para nuestra clientela ante los nuevos retos, poniendo a su disposición metodologías y soluciones para alcanzar el éxito en la gestión de personas.
Elena Albero – Consultora Senior de Teis Servicios de Consultoría