En un entorno laboral donde cada vez se exige más, donde la presión por los resultados y la competitividad están a la orden del día, hablar de la ética del cuidado puede parecer algo contracorriente. Sin embargo, este enfoque —con raíces en el pensamiento feminista— propone algo tan necesario como revolucionario: poner a las personas en el centro. Sus necesidades, sus relaciones, su bienestar.
¿Pero qué implica realmente aplicar la ética del cuidado en una organización? ¿Y por qué es tan importante empezar a hacerlo?
El origen de la ética del cuidado
La ética del cuidado fue teorizada principalmente a partir del trabajo de la psicóloga Carol Gilligan durante los años ochenta. Gilligan cuestionó los modelos éticos tradicionales, que se basaban en valores como la justicia, la autonomía o la objetividad, considerados valores “masculinos” o androcéntricos. En contraposición, Gilligan propone una ética centrada en las relaciones, la responsabilidad, la vulnerabilidad y la interdependencia.
Este enfoque parte de la idea de que todas las personas, a lo largo de la vida, damos y recibimos cuidados. Somos seres interdependientes y ecodependientes. A pesar de ello, en nuestra sociedad el cuidado ha sido sistemáticamente invisibilizado, infravalorado y relegado al ámbito doméstico, a menudo como una responsabilidad atribuida a las mujeres.
Es ética, no caridad
Hablar de ética del cuidado no implica una mirada asistencialista o paternalista, sino una perspectiva que reconoce el cuidado como un pilar fundamental para la sostenibilidad de la vida. El cuidado no es opcional: es estructural. Y en el ámbito laboral, las organizaciones deben reconocer esta realidad para garantizar entornos justos, inclusivos y saludables.
El cuidado en las organizaciones: una realidad invisibilizada
Las empresas y entidades no están exentas de las desigualdades estructurales que atraviesan la sociedad. De hecho, a menudo reproducen los mismos sesgos de género, clase u origen. En este sentido, muchas organizaciones consideran que operan de forma neutral, cuando en realidad esconden dinámicas y valores hegemónicos que desvalorizan las tareas de cuidado, de apoyo o de gestión emocional.
Trabajos como la limpieza de espacios, la acogida de nuevas personas, el apoyo emocional entre compañeras/os, o la moderación de reuniones, tienden a ser asumidos por mujeres o por personas con menos poder formal. Estos trabajos, aunque esenciales para el buen funcionamiento del equipo, no se reconocen ni valoran de la misma forma que las tareas “productivas”.
Valores que mueven las organizaciones
Uno de los aspectos más relevantes que propone la ética del cuidado es la revisión de los valores que guían las decisiones y acciones dentro de una organización. ¿Qué valores guían las estructuras de poder, la toma de decisiones, los liderazgos o la distribución de tareas?
Muchas veces, estos valores son implícitos, informales, y responden a una cultura patriarcal: valoración de la disponibilidad absoluta, de la eficiencia, del control, del rendimiento. En cambio, otros valores como la vulnerabilidad, el miedo, la duda o la escucha a menudo se consideran una debilidad o una pérdida de tiempo.
Una cultura organizacional transformadora debe reconocer estas desigualdades y apostar por un cambio de paradigma. Hay que preguntarse: ¿Está bien visto expresar emociones en el trabajo? ¿Se valoran más los estilos de comunicación masculinizados? ¿Existen espacios para el cuidado y el bienestar?
Poder, privilegios y responsabilidad
Otra contribución clave de la ética del cuidado es la conciencia del poder dentro de las organizaciones. Este poder puede ser formal (cargos) o informal (privilegios sociales como el género, la clase, la edad o el origen). No tener conciencia del propio poder puede conllevar un mal uso del mismo, invisibilizar el impacto que se genera y perpetuar situaciones injustas.
Reconocer el propio poder, entender cómo funciona el rango social y personal, y hacer un uso responsable de ello es una de las herramientas más potentes para un liderazgo transformador.
Hacia una cultura organizacional del cuidado
Adoptar la ética del cuidado como marco de trabajo implica acciones concretas:
- Reconocimiento y redistribución de las tareas invisibles.
- Creación de espacios de cuidado emocional (seguimientos individuales, espacios de cohesión).
- Protocolos de conciliación, desconexión digital y salud mental.
- Formación en género, poder y gestión emocional.
- Revisión de los valores de la organización e identificación de los que reproducen desigualdades.
También implica entender que los procesos de cambio no son lineales ni rápidos, sino que requieren voluntad, presupuesto, tiempo y acompañamiento. Tal como se recoge en el documento formativo, el cambio real no puede quedarse en el «purplewashing» (feminismo estético), sino que debe implicar cambios estructurales.
En resumen, Incorporar la ética del cuidado en las organizaciones es una invitación a transformarlas desde dentro. No se trata de añadir más responsabilidades a unas pocas personas, sino de generar un cambio colectivo que beneficie a todo el equipo. Las empresas que apuestan por esta mirada no solo construyen entornos más justos, sino que también mejoran el compromiso, la retención del talento y la calidad del trabajo. Al fin y al cabo, poner la vida y a las personas en el centro es una apuesta por la sostenibilidad real.