Cada año, con la llegada del Mes del Orgullo LGTBI+, muchas empresas transforman sus logotipos con los colores del arcoíris, publican mensajes de apoyo en redes sociales y se suman a campañas bajo la bandera de la diversidad. Si bien estos gestos pueden tener una intención positiva, en algunos casos se quedan en la superficie. Esta práctica, conocida como rainbow washing o “lavado de arcoíris”, representa un reto ético y reputacional para las organizaciones que desean posicionarse como inclusivas.
En este artículo abordamos qué es el rainbow washing, por qué es problemático en el entorno laboral y qué medidas pueden adoptar las empresas para evitarlo y avanzar hacia una inclusión genuina.
¿Qué es el rainbow washing?
El rainbow washing se refiere al uso superficial o simbólico de la iconografía LGTBI+ —especialmente durante el mes de junio— por parte de empresas, instituciones o marcas, con fines de marketing o posicionamiento, sin un compromiso real con la defensa de los derechos y la inclusión del colectivo. Es, en esencia, una forma de apropiación estética que no se traduce en políticas internas, acciones sostenidas o cambios estructurales.
La crítica principal al rainbow washing es que, al centrarse únicamente en lo visual o comunicativo, puede desviar la atención de los verdaderos desafíos que enfrentan las personas LGTBI+ dentro de las organizaciones: discriminación, falta de representación en cargos de liderazgo, escasa cobertura de beneficios igualitarios, o ausencia de políticas explícitas de inclusión.
¿Por qué representa un problema en el ámbito laboral?
En el contexto empresarial, el rainbow washing puede generar efectos negativos tanto internos como externos. A continuación, enumeramos algunos de los más relevantes:
1. Desconfianza y pérdida de credibilidad
Tanto las personas trabajadoras como las consumidoras valoran la coherencia entre lo que una organización comunica y lo que realmente practica. Una empresa que en junio promueve el Orgullo, pero durante el resto del año carece de iniciativas inclusivas o tolera actitudes discriminatorias, pierde legitimidad frente a sus audiencias clave. En este contexto, muchas personas LGTBI+ ya no se conforman con gestos simbólicos: exigen acciones concretas.
2. Impacto en la cultura organizacional
Una estrategia de inclusión que se limita a lo cosmético puede dar lugar a una cultura organizacional desalineada, donde los valores declarados no se viven en el día a día. Esto puede perjudicar el clima laboral, afectar la retención del talento diverso y limitar la innovación.
3. Reproducción de desigualdades
Sin políticas reales de protección, apoyo y desarrollo profesional para personas LGTBI+, las brechas en oportunidades, acceso a promociones o beneficios continúan reproduciéndose, incluso si la empresa se muestra públicamente “orgullosa”.
¿Cómo evitar el rainbow washing y fomentar una inclusión auténtica?
Una empresa comprometida con la diversidad y la inclusión debe demostrarlo de forma sostenida y coherente. Algunas prácticas recomendadas incluyen:
1. Diseñar e implementar políticas inclusivas
Contar con un código de conducta y políticas internas que reconozcan explícitamente la orientación sexual, identidad y expresión de género como dimensiones protegidas. Esto debe reflejarse en procesos de reclutamiento, evaluación, promoción y convivencia.
2. Ofrecer formación continua
Realizar formaciones periódicas para sensibilizar al personal sobre diversidad sexual y de género, sesgos inconscientes y cómo actuar como personas aliadas en el entorno laboral. Esta formación debe incluir tanto a mandos medios como a directivos.
3. Garantizar beneficios igualitarios
Ofrecer cobertura sanitaria y beneficios familiares que contemplen a parejas del mismo sexo y/o género, licencias por transición de género o apoyo psicológico especializado. Estas acciones son señales claras de inclusión estructural.
4. Promover la representación y el liderazgo diverso
Fomentar la presencia de personas LGTBI+ en posiciones de liderazgo es clave para romper barreras y ofrecer referentes visibles dentro de la organización. Asimismo, crear redes internas de personas empleadas LGTBI+ puede fortalecer el sentido de pertenencia y el desarrollo profesional.
5. Escuchar activamente a las personas del colectivo
El diseño de estrategias debe contar con la participación directa de personas LGTBI+ que formen parte de la empresa, ya sea a través de encuestas internas, grupos de afinidad o consejos consultivos de diversidad.
El rainbow washing representa una alerta para las organizaciones que desean construir entornos inclusivos de verdad. No se trata de evitar visibilizar el Orgullo, sino de hacerlo con coherencia y respaldo tangible. Las banderas arcoíris en junio son bienvenidas, pero solo si vienen acompañadas de acciones los doce meses del año. La inclusión no puede ser estacional ni estética: debe ser estructural, participativa y continua. Las empresas que apuestan por ello no solo contribuyen a una sociedad más justa, sino que también se benefician de entornos laborales más diversos, creativos y productivos. En este sentido, compartimos la iniciativa EMIDIS de la Federación Estatal LGTBI. Esta herramienta tiene el objetivo de orientar a las empresas en identificar, analizar y recopilar buenas prácticas y estrategias empresariales en relación a la gestión de la diversidad afectivo-sexual, familiar y de género en el ámbito laboral. Y tu empresa, ¿cómo gestiona la diversidad?