El gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo en este momento es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo. La discriminación indirecta consiste en una valoración diferente del puesto de trabajo por motivos de sexo, pero de forma sutil. Por otro lado, la valoración incorrecta ocurre cuando el valor de ese puesto y, por tanto, su retribución se asigna de forma errónea sin adecuarse a la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas, profesionales y laborales en las que se llevan a cabo dichas actividades.
Marco legal para garantizar la igualdad retributiva
Con el ánimo de aplicar mejor y de forma más eficaz el principio de igualdad de retribución, así como con el fin de luchar contra las desigualdades de género y hacer frente a la persistente diferencia de retribución entre hombres y mujeres, la ley 2014/124/UE establece el marco jurídico por el cual los Estados deben obligar a las empresas de al menos doscientas cincuenta personas trabajadoras que elaboren auditorías salariales (con promedios retributivos y análisis de sistemas de valoración de los puestos inclusive).
Dicha legislación constituye hoy una obligación específica y directamente exigible a todos los Estados miembros, de forma que se erige como una manifestación de la lucha efectiva contra la discriminación indirecta por razón de sexo, cuyos presupuestos se han consolidado a lo largo de los más de cuarenta años transcurridos desde la aprobación de la Directiva 75/117/CEE, de 10 de febrero de 1975.
Desde entonces, la prohibición de adjudicar una retribución diferente por un trabajo de igual valor ha dado lugar a una voluminosa y consolidada doctrina jurisprudencial del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, basada en la prohibición de la sobrevaloración e infravaloración por género de los puestos de trabajo. Así pues, una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
- La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
- La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
- La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
Por qué es importante la valoración de puestos de trabajo (VPT)
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo.
La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de los puestos de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
Cómo trabajamos en Teis las VPT
Existen varios sistemas de valoración de puestos en el mercado. Desde Teis apostamos por un sistema que cumple no solo con los tres requisitos básicos mencionados anteriormente; adecuación, totalidad y objetividad, sino que además se adapte a las distintas tipologías de empresas y sectores, permita flexibilidad y una revisión periódica de la valoración vinculada al cambio de estrategia empresarial; y, por último, pero no menos importante, que sea de fácil aplicación.
Partiendo de estas características, aplicamos una herramienta basada en un sistema de puntos que nos permite establecer un ranking de todos los puestos de la organización. Este sistema viene determinado por una previa identificación y ponderación de factores claves, tales como:
- Vinculación con el negocio
- Impacto del puesto en la organización
- Responsabilidad sobre personas y recursos técnicos
- Experiencia en el puesto
- Nivel relacional
- Etc.
Esta fase de identificación y ponderación se realiza en conjunto con la dirección de la empresa, puesto que las aportaciones de los miembros de la dirección son básicas a la hora de realizar un correcto proceso de valoración general y transversal a todos los departamentos y áreas de la compañía.
Asimismo, se realiza una valoración de todos los puestos con los mismos factores, asignando pesos y una puntuación por puesto. Para ello es necesario tener definidos y descritos correctamente los puestos de trabajo; la misión del puesto, el nivel de responsabilidad, sus funciones, formación necesaria para el desempeño… aspectos que proporcionan una amplia visión del puesto de trabajo para que pueda llevarse a cabo el correcto proceso de valoración.
Garantizando la correcta y adecuada realización de cada una de las fases anteriormente mencionadas, podremos cumplir con los requisitos básicos y obtener resultados que faciliten el proceso de valoración de puestos de trabajo en la organización. Aspectos que influyen ya no solo en la mejora de la eficiencia y eficacia empresarial por la vinculación en su política de Recursos Humanos, sino también en el incremento del nivel de motivación de los equipos.
Teis trabajando en pos de la igualdad retributiva
Como sabemos, las personas son el motor de las organizaciones y el reconocimiento que estas tienen de la igualdad y equidad de su trabajo es clave en su desempeño. Por ello, en Teis trabajamos para que la igualdad en las empresas sea considerada cada vez más como una realidad que como un objetivo a largo plazo. A través de nuestros servicios de consultoría, llevamos más de quince años trabajando en esta materia tan importante, realizamos auditorias retributivas, catálogo de puestos y valoraciones de puestos de trabajo, así como planes de igualdad, entre otros. Si quieres que te asesoremos no tienes más que ponerte en contacto por cualquiera de nuestras vías.
Elena Albero – Consultora Senior